Выплаты и компенсации при увольнении по соглашению сторон

Компенсация при увольнении по соглашению сторон – станет ли работник жертвой обмана?

Выплаты и компенсации при увольнении по соглашению сторон

Сергей Слесарев

Эксперт центра правового содействия законотворчеству «Общественная Дума»

специально для ГАРАНТ.РУ

Сегодня набирает популярность увольнение по соглашению сторон и даже по собственному желанию с выплатой компенсации. Практика вроде бы удобная: работодатель освобождает место для нужного сотрудника или избегает процедуры сокращения численности или штата, а работник получает компенсацию за потерю работы.

И при этом стороны экономят свое время и нервы. Однако для работника это основание расторжения трудового договора выгодно только при добросовестности работодателя, если же свое обещание последний не выполнит, то работник может «остаться с носом», даже в случае обращения в суд.

Почему и можно ли подстраховать себя от такого обмана – в этой колонке.

Свобода договора и свобода компенсаций

Принцип свободы договора знаком не только «обычному» гражданскому законодательству, но и трудовому. Работодатель и работник не только вольны заключать договор, но и определять его условия по своему усмотрению (пусть и с ограничениями).

В частности, одно из проявлений такой свободы выражено в ч. 4 ст.

178 Трудового кодекса: в трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть иные, помимо установленных законом, случаи выплаты выходных пособий, или же установить выплату «законных» выплат в повышенном размере или на больший срок.

В «канву» этой нормы прекрасно вписывается практика увольнения по соглашению с выплатой компенсации, ведь соглашение об увольнении составная часть трудового договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20 мая 2015 г. по делу № 33-4028/2015).

Закон требует лишь одно – согласование сторонами этой выплаты между собой в письменной форме.

Но, увы, на практике не все так однозначно. И суды все чаще смотрят скептически на подобные договоренности.

Как хочу – так и верчу, или К вопросу о злоупотреблении правом

Судебная практика разделилась на две позиции.

Суды первой позиции считают достаточным согласование сторонами компенсации в соглашении об увольнении или в самом трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Особенно популярна эта позиция была до 2016 года.

Прекрасная иллюстрация – апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2014 № 33-3395/14: суд, удовлетворяя требования работника о взыскании компенсации, указал, что стороны добровольно согласовали и подписали условия о выплате компенсации, а исходя из смысла ст. 1, ст. 9, ст.

57-78 ТК РФ свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и в свободе трудового договора.

Стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель добровольно подписал соглашение с работником, принял на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается.

Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием, а установление выплаты соответствует требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Хорошо выразил мысль и суд в апелляционном определении СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г.

по делу № 33-9540/2016: «…односторонний отказ работодателя от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в части выплаты компенсации как существенного условия прекращения трудовых отношений нивелирует саму суть соглашения о прекращении трудовых отношений и противоречит закону».

Между тем, в настоящее время, наиболее популярна вторая позиция – о том, что простого соглашения между сторонами недостаточно.

По мнению, судов выходное пособие обязано отвечать «духу» компенсационной выплаты, «перекрывать» потерю работы, и не может носить произвольный характер только на усмотрение сторон. Обычно суды, как под копирку повторяют один и тот же довод. Пример – апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 сентября 2018 г.

по делу № 33-33972/2018: «…выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.»

Иное, по мнению судов второй позиции – злоупотребление правом сторонами, так как не создаются предпосылки для мотивации сотрудников к труду, выплата носит неадекватный характер, поскольку предусмотрена не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по соглашению сторон.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.

Такая же позиция встречается и в апелляционном определении СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 20 июня 2017 г. по делу № 33-6076/2017.

Не спасает истцов даже прямая апелляция к буквальному смыслу ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как, по мнению судов, возможность предоставленная законодателем в ч. 4 ст.

178 ТК РФ установления иных случаев выплаты выходного пособия при увольнении не может быть безграничной и произвольной, поскольку теряется правовой смысл и назначение выходного пособия как компенсационной выплаты (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19 июля 2017 по делу № 33-9321/2017).

Еще более отрицательно отношение судов к компенсации при увольнении по собственному желанию, так как при увольнении по собственной инициативе работник не несет каких-либо затрат, связанных с таким увольнением (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 июня 2018 г. по делу № 33-26806/2018, апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 30 мая 2017 г. по делу № 33-5239/2017).

Такая позиция в принципе понятна, и обусловлена, в том числе, недобросовестной практикой вывода денежных средств со счетов организаций – «предбанкротов», когда через подставные лица и подставные соглашения пытаются увести солидные компенсации.

На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так «слабой» свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительного толкования закона.

Странность ситуации усугубляется тем, что прежде всего страдает слабая сторона в правоотношениях – работник, который по сути становится жертвой обмана работодателя: он подписывает соглашение, рассчитывает на получение выплаты, а в итоге остается «с носом», да еще государство в лице судебной системы встает на сторону обманщика, отвечая «сам дурак».

Все эти красивые отсылки на справедливость, баланс интересов, компенсационную природу выплат слабо утешают. На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так «слабой» свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительно толкуют закон. Суды, по сути, «гребут под одну гребенку», не утруждая себя анализом обстоятельств заключения соглашения.

Под маской заботы об интересах других работников и соблюдения баланса, разбивается справедливость в отношении «кинутого», работника (хотя при этом, оговорюсь, конечно есть случаи, когда на лицо явное злоупотребление правом, но не в большинстве же ситуаций?!).

В этом плане более взвешенно выглядит, например, позиция, которую высказал суд в апелляционном определении Омского областного суда от 8 мая 2018 по делу № 33-2493/2018: П. была уволена по соглашению сторон с выплатой частями компенсации, однако, работодатель выплатил лишь небольшую часть согласованной суммы. П. обратилась в суд.

Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку трудовым договором такие выплаты не предусмотрены, а соглашение «об увольнении» не является частью трудового договора, какие-либо гарантии законом при увольнении по данному основанию (соглашение сторон) законом не предусмотрены; стороны злоупотребили правом, установив очень высокую сумму компенсации (180 тыс. руб.).

Апелляционная коллегия с таким выводом не согласилась, отменила решение и удовлетворила исковые требования.

При этом областной суд указал, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но быть уволенным на определенных условиях.

Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям.

Выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

При удовлетворении иска коллегия учла и то, что сам ответчик не отрицал факта заключения соглашения и пояснил, что пошел на это из-за напряженного финансового положения: если бы пришлось увольнять П.

«по сокращению» размер выплат значительно бы превысил сумму компенсации «по соглашению». Поэтому вывод суда первой инстанции о злоупотреблении сторонами правом из-за якобы высокого размера выходного пособия (180 тыс. руб.

), СК областного суда отклонила, поскольку сумма компенсации не превышает размера возможных затрат в случае увольнения «по сокращению».

На мой взгляд, всем судам стоит взять на вооружение такой вот подход:

  • оценивать соотношение компенсации «по соглашению» и размер возможных затрат, которые понесет работодатель, «при сокращении»;
  • учитывать добровольность подписания сторонами соглашения и то, что более слабая сторона, работник, рассчитывала на увольнение на определенных условиях;
  • отказаться от квалификации компенсации при увольнении «по соглашению» только как от «строго» выходного пособия, а учитывать это и как «плату» за освобождение рабочего места (тем более, что в большинстве случае работников «просят» уйти «по соглашению»).

И сам не плошай…

Однако, после такого чтения и всех теоретических рассуждений, вряд ли работникам станет легче, а, напротив, возникнет закономерный вопрос – что же делать? Как «подстраховать» себя?

Вариантов два: рискнуть и рассчитывать на добропорядочность работодателя либо же отказаться уволиться по предложенному основанию и ждать увольнения «по сокращению». Принять решение позволит несколько шагов:

попробуйте узнать увольняли ли уже в организации недавно работников «по соглашению» и выплатили ли компенсацию (хотя это и не гарантия – как повезет);

выясните, предусмотрены ли компенсации при увольнении по соглашению сторон локальными нормативными актами у работодателя (системой оплаты труда), если да, то шансы на получение компенсации многократно возрастают;

постарайтесь самостоятельно или через консультацию с юристом «разведать» позицию областного (краевого, республиканского) суда вашего субъекта по данному вопросу – в лагере какой (первой или второй) он позиции;

всегда подписывайте соглашение об увольнении в письменной форме и в форме отдельного документа. При подписании соглашения следите, чтобы в нем четко указывалась сумма компенсации или порядок определения ее размера (например, от среднего заработка), а также сроки выплаты компенсации.

И главное помните, как не банально звучит, надежда на суды, прокуратуру или инспекцию труда в этом вопросе зыбкая, любое увольнение по соглашению – риск, который несет сам работник.

Источник: https://www.garant.ru/ia/opinion/author/slesarev/1230793/

Компенсация при увольнении по соглашению сторон

Выплаты и компенсации при увольнении по соглашению сторон

Увольнение сотрудника может оформляться по-разному. Один из вариантов «расставания» с работником обозначен в статье 78 Трудового кодекса – по соглашению сторон.

Руководство компании и увольняющийся договариваются о том, что трудовой договор прекращает действовать на каких-то определенных условиях.

Часто сторонами предусматривается выплата денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон.

Порядок увольнения по соглашению

Действующими правилами не закреплено, как именно должна проходить такая процедура увольнения. Общепринятая практика руководствуется следующим:

  • Сначала одна из сторон предлагает заключить соглашение – письменно или устно;
  • Другая сторона либо принимает предложение, либо отказывается;
  • Если согласие получено, то определяется дата заключения соглашения и день увольнения;
  • Оговариваются условия расторжения, одним из которых может быть назначение компенсации при увольнении по соглашению сторон;
  • Подписывается взаимовыгодное соглашение, издается приказ об увольнении.

После этого стороны исполняют принятые на себя обязательства, установленные подписанным документом.

Обязательно ли назначается компенсация

Зачастую сотрудник, который увольняется по согласию сторон, считает, что кроме обязательных сумм (зарплата, компенсация неиспользованного отпуска) ему обязательно должно при этом что-то выплачиваться дополнительно. Так ли это? Совсем нет.

Выплата может оговариваться в коллективном или персональном трудовом договоре, тогда работодатель обязан придерживаться закрепленного порядка. Если упоминания о выходном пособии в этих документах нет, то денежные средства могут не выплачиваться.

Стороны имеют право договориться, на каких условиях они расторгают договор. И это вполне могут быть неденежные обязательства.

Какая компенсация при увольнении по соглашению сторон

Законом не оговаривается ни минимальный, ни максимальный размер компенсации (кроме отдельных категорий работников — об этом ниже). Работодатель и увольняющийся могут самостоятельно определить сумму, устраивающую обе стороны. Обычно используется один из трех вариантов:

  • исходя из размера среднего заработка;
  • по должностному окладу;
  • твердая сумма, не привязанная ни к каким обстоятельствам.

Выбранный вариант закрепляется в подписанном документе.

Заметим, что в соглашении может быть прописан другой размер платежа, отличный от содержащегося в трудовом или коллективном договоре.

Отказаться отдать денежные средства, обозначенные в подписанном соглашении, работодатель не вправе. Изменять размер выплаты в одностороннем порядке тоже нельзя.

В указанную сумму не должны включаться другие, предусмотренные ТК РФ, выплаты – зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска и прочие обязательные суммы.

Для кого есть ограничения

Есть отдельные категории работников, которым запрещено назначать пособия, компенсации при увольнении свыше 3-хкратной суммы среднемесячного заработка (ст. 349.3 ТК РФ):

  • руководители, заместители, главные бухгалтера госкомпаний, включая МУП, и обществ, доля государства в которых более 50 %;
  • члены исполнительных органов госкорпораций – совета, комитета и так далее, а также компаний с государственной долей в них более 50%;
  • руководящий состав внебюджетных госфондов.

Суммы пособия не включают заработную плату и иные составляющие, начисленные в рамках трудовых отношений – например, оплату служебной командировки или за неиспользованные дни отпуска.

Налогообложение компенсации при увольнении по соглашению сторон

В 2019 году при выплате компенсации при увольнении по соглашению сторон НДФЛ удерживается по ставке 13% от суммы, превышающей шесть среднемесячных заработков для увольняющихся сотрудников организаций Крайнего Севера или 3 средних заработка за месяц для всех остальных работников (п. 3 ст. 217 НК РФ, ]]>Письмо Минфина от 20.07.2017 № 03-04-05/46193]]>).

Этот же лимит установлен для страховых взносов (пп. 2 п. 1 ст. 422 НК).

В расходы по налогу на прибыль или упрощенному налогу с объектом «доходы минус расходы» суммы включаются полностью как оплата труда, если налогоплательщик готов доказать обоснованность выплат.

Во избежание лишних недоразумений с контролирующими органами, рекомендуется указывать в соглашении, что выдается именно компенсация, а не выходное пособие или что-то другое.

Примеры расчета компенсации

Приведем несколько примеров расчета компенсационной выплаты при увольнении по соглашению сторон.

Компенсация «привязана» к окладу

Соглашением сторон установлено, что при увольнении водителя Красикова А.П., ему выплачивается компенсация в размере 2-х должностных окладов. В штатном расписании оклад водителя – 30 000 рублей. Среднемесячная зарплата Красикова составила 29 600 руб. Рассчитаем выплачиваемую сумму.

Начисленная компенсация: 30 000 х 2 = 60 000 руб. (два оклада).

НДФЛ с компенсации удерживаться не будет, поскольку она не превышает трехкратного размера средней зарплаты (29 600 х 3 = 88 800).

Красиков получит сумму 60000 руб.

Исходя из среднего заработка

Источник: https://spmag.ru/articles/kompensaciya-pri-uvolnenii-po-soglasheniyu-storon

Выплаты при увольнении по соглашению сторон или по сокращению штата

Выплаты и компенсации при увольнении по соглашению сторон

Ст.

140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.

Штрафы за задержку выплат

С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику.

Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.

5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК.

С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм.

Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий. 

В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.

Норма, обозначенная в ч. 1 ст.

178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения).

В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Попробовать прямо сейчас

Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля.

В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать.

Но здесь не все так просто.

Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.

Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.

Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.

Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.    

Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

  • какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
  • факт того, что работник будет уволен именно по п. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
  • какие суммы ему выплатят;
  • что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.

Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.

Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.

2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.

Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст.

178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны. 

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК).

В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п.

 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней. 

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно.

Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск.

Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п.

 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.

19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно ст.

129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода.

Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее.

В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.

Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4551

Компенсация при увольнении работника по соглашению сторон

Выплаты и компенсации при увольнении по соглашению сторон

  • В чем выгода увольнения работника по соглашению стороны.
  • Какую информацию должен содержать документ об увольнении по соглашению сторон.
  • Является ли условие о выплате компенсации обязательным для такого соглашения.
  • Как производится расчет всех выплат при увольнении сотрудника по соглашению сторон.
  • Сколько окладов обычно содержит компенсация сотруднику.
  • Каков порядок налогообложения компенсационных выплат работнику при увольнении.

Когда происходит увольнение по соглашению сторон, компенсация полается всем работникам без исключения.

Но в каком размере, каков порядок расчета, выплаты и налогообложения? Разберемся в этой статье.

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации – второе по частоте использования основание для расторжения трудовых отношений, после увольнения по собственному желанию.

Как быть работодателю, когда возникают объективные причины, чтобы расстаться с сотрудником, но законного основания для этого нет. Уходить сам из компании работник не хочет, при этом отсутствуют нарушения трудовой дисциплины и условий трудового договора, поэтому статью для увольнения не применить. В этом случае законным и безопасным вариантом является увольнение по соглашению сторон.

Использование этой опции трудового закона выгодно не только для работодателя, но и для самого сотрудника. В его трудовой книжке не останется нежелательных записей, что он уволен по статье ТК или по итогам испытательного срока. При этом также есть возможность договориться с работодателем на дополнительную компенсацию.

Выгода увольнения по соглашению сторон для работодателя:

  • Это законный способ прекращения трудовых отношений, регламентированный ТК РФ.
  • Нет строгих сроков для уведомления об увольнении для работника и для работодателя (п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
  • Не нужно принимать во внимание мнение профсоюза, если он есть на предприятии. Также если договор расторгается с несовершеннолетним сотрудником, обычно требуется еще согласие государственной инспекции труда, но по соглашению сторон эта процедура не актуальна.
  • Если соглашение уже подписано, работник не может передумать и обратиться в суд. Потому как аннулирование достигнутых договоренностей возможно только при взаимном согласии (п. 20 постановления № 2, определение Конституционного суда от 13.10.2009 № 1091-О-О).
  • Оформление увольнения по соглашение сторон – достаточно простая и быстрая процедура. На практике к ней часто прибегают, когда нужно сократить штат.
  • Этим способом возможно прекратить трудовые отношения с беременной сотрудницей или женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, а также с любой иной категорией льготных сотрудников. Перечисленные категории работников защищены законом, работодатель не может уволить их по собственному желанию. В таком случае соглашение сторон является оптимальным решением.

При увольнении по соглашению сторон не применяются те ограничения, которые ТК РФ устанавливает для увольнения по другим основаниям.

Как снизить затраты при увольнении сотрудника

Когда происходит увольнение сотрудника, компания несет определенные затраты. Читайте в электронном журнале «Генеральный Директор», как рассчитать сумму этих затрат и максимально ее снизить.

Рассчитать затраты

соглашения сторон о расторжении трудового договора

Это двусторонний отдельный документ, оформляют его в письменной форме.

Соглашение должно содержать следующую информацию:

  • дата увольнения;
  • основания увольнения (обоюдное согласия сторон);
  • сумму и порядок выплаты при увольнении по соглашению сторон;
  • дату составления соглашения и подписи сторон.

Что будет, если в соглашении не указана сумма и порядок выплаты?

Пример из практики. К. написала заявление об увольнении по соглашению сторон при условии выплаты ей определенной денежной суммы. Работодатель уволил сотрудницу по соглашению сторон с выплатой заработной платы за текущий месяц и компенсации за неиспользованный отпуск.

Кроме того, в данном случае не было оформлено соглашение о расторжении трудового договора. Судьи посчитали, что соглашение о выплате К. компенсации между сторонами достигнуто не было, и признал увольнение незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.07.

2011 № 33-10993/2011).

Окончательный расчет сотрудника

Источник: https://www.gd.ru/articles/10033-kompensatsiya-pri-uvolnenii-rabotnika-po-soglasheniyu-storon

Используйте пошаговые руководства:

Сразу скажем, такой формат расставания с нерадивым сотрудником выгоден компании. И вот почему. Во-первых, при увольнении по соглашению сторон человек не сможет передумать – расторгнуть соглашение или изменить его условия  можно только по договоренности с руководством.

В то время как заявление об увольнении по собственному желанию сотрудник вправе отозвать, если срок отработки не истек. Исключение — сотрудница, которая узнала о своей беременности уже после подписания соглашения. Она может потребовать аннулировать этот документ (определение Верховного суда РФ от 5 сентября 2014 г. № 37-КГ14-4).

  Во-вторых, соглашение сторон трудно оспорить в суде, в отличие от того же «собственного желания», которое зачастую появляется под давлением руководства. Третий плюс увольнения по соглашению сторон в том, что срок отработки сотрудника может быть любым.

Это важно в случае, если увольняется материально-ответственное, которое нельзя отпускать, не дождавшись результатов инвентаризации.

Но чтобы подобное соглашение действительно защищало интересы компании, его нужно правильно оформить, а также в срок выплатить компенсацию. Ниже мы опишем алгоритм  действий для выплаты компенсации при увольнении по соглашению сторон.

Договориться о сумме отступных

Первое, что нужно сделать – это определиться с суммой отступны, поскольку от нее будет зависеть расчет налогов.

Размер денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон может быть любой. Вы можете привязать его к окладу, среднемесячной зарплате или просто зафиксировать в рублях.

Но учтите, отступные, превышающие установленный законом лимит, облагаются НДФЛ и страховыми взносами. Для большей части страны — это три средних месячных заработка. В районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях лимит выше – шесть среднемесячных зарплат.

Об этом говорится в пункте 3 статьи 217 НК РФ, подпункте «д» пункта 2 части 1 статьи 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ (далее — Закон № 212-ФЗ), подпунктах 1 и 2 пункта 1 статьи 20.2 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ.

Такое же правило действует и в отношении взносов на травматизм (п. 2 ч. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ).

Допустим, компенсация  при увольнении по соглашению сторон установлена в размере четырех средних месячных зарплат. В этом случае удержать НДФЛ и начислить страховые взносы нужно с одной среднемесячной зарпалаты.

Кстати, занимаемая должность, также как и условия контракта, не влияют на размер необлагаемого минимума. Это значит, что «золотые парашюты» топ-менеджерам выплачиваются по тем же правилам.

Скачайте полезные документы:

Положение об оплате труда, компенсациях и других выплатах сотрудникам компании

Скачать приказ о расторжении трудового договораСоглашение о расторжении трудового договора

Приказ о расторжении трудового договора

Рассчитать необлагаемый минимум для компенсации при увольнении по соглашению сторон

Как определить необлагаемый лимит для компенсации при увольнении по соглашению сторон? Законодательством порядок расчета трехкратного и шестикратного среднего месячного заработка не установлен, поэтому вы вправе разработать свою методику.

Правда, Минфин рекомендует считать необлагаемую сумму выходного пособия исходя из правил,  установленных в статье 139 Трудового кодекса и Положении, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (письмо Минфина от 30 июня 2014 г.

N 03-04-06/31391).

Согласно этой методике сначала нужно рассчитать среднедневной заработок – разделить совокупный доход за 12 месяцев на количество фактически отработанных дней в этом периоде. Полученный результат нужно умножить на число рабочих дней по графику сотрудника в течение трех месяцев после увольнения. Сумма, которая получится в результате, НДФЛ и страховыми взносами не облагается.

Порядок расчета выходного пособия можно прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору. Это если случаи увольнения по соглашению сторон для вашей компании редкость. Если же это обычная практика, то лучше зафиксировать методику в положении об оплате труда.

Определить последний рабочий день

Договоритесь о дне, когда сотрудник последний раз выйдет на работу. Обратите внимание, расторгнуть трудовой договор можно с любой даты – оставлять привычные две недели для отработки в этом случае не нужно (ст. 78 ТК РФ , письмо Роструда от 10 апреля 2014 г. № 14–2/ ООГ-1347).

Некоторые категории сотрудников, к примеру, материально-ответственные лица или руководители, не могут уйти, не передав дел или не проведя инвентаризацию. Учтите это, договариваясь о дате увольнения.

Составить соглашение на бумаге

С одной стороны – законодательство не требует составлять соглашение на бумаге, с другой – письменную форму может потребовать при проверке трудинспектор. Да и налоговая инспекция имеет право запросить документ в подтверждение расходов по налогу на прибыль.

Что должно быть в соглашении? Главное, из документа четко должно следовать, что желание прекратить трудовой договор у сторон обоюдное. Ссылаться на заявление сотрудника в соглашении категорически нельзя! Кстати, и заявление сотрудник писать не должен, поскольку это не его желание, а воля сторон.

Кроме того, в соглашении сторон о расторжении трудового договора необходимо зафиксировать следующие условия:

  • дату прекращения трудовых отношений и оформления увольнения;
  • сумму, порядок и срок выплаты компенсации при увольнении по солашению сторон;
  • дату составления соглашения, реквизиты и подписи обеих сторон трудового договора.

Обратите внимание, помимо отступных, работнику, наверняка нужно будет выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск и оставшуюся часть заработной платы. Чтобы не было недоразумений, все эти суммы также укажите в соглашении.

Поскольку обязательной формы соглашения нет, вы можете включить туда любые условия, о которых договорились, к примеру, кому, в каком объеме и в какие сроки сотрудник передает дела или материальные ценности. Помните, в случае споров, этот документ защити ваши права!

На основании соглашения оформить приказ

Чтобы закончить процесс увольнения одного соглашения недостаточно – на его основании издайте приказ об увольнении. В зависимости от учетной политики организации это может быть как унифицированная форма № Т-8, так и самостоятельно разработанная, утвержденная руководителем.

Кроме того, в трудовую книжку необходимо внести вот такую запись: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69.

Выплатить компенсацию при увольнении по соглашению сторон в срок

Не смотря на то, что выплата компенсации при увольнении по соглашению  сторон носит добровольной характер, за ее задержку работодателю придется заплатить те же проценты, что и в случае задержки зарплаты.

Их размер установлен в статье 236 Трудового кодекса РФ: не менее 1/300 ставки рефинансирования от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Проверьте, если положения компании предусматривают больший процент, то нужно умножать на него.

Если терпение работника лопнет, то, не дождавшись денег, он может обратиться в суд в порядке упрощенного судопроизводства. На основании подписанного вами соглашения судья выдаст ему судебный приказ о взыскании.

Учесть сумму компенсации при расчете налога на прибыль

Компенсацию при увольнении по соглашению сторон вы можете учесть при расчете налога на прибыль. Заключать для этого дополнительное соглашение к трудовому договору больше не нужно.

Напомним, раньше этого требовали чиновники (письмо Минфина России от 16 июля 2014 г. № 03-03-06/1/34828). С 1 января 2015 года достаточно просто предусмотреть размер выплаты в соглашении об увольнении (п.

9 ст. 255 НК РФ).

Чтобы при проверке у налоговиков не возникло претензий к сумме, утвердите порядок расчета выходного пособия при увольнении по соглашению сторон.

Его можно зафиксировать как  в положении о выплате выходного пособия при увольнении работников по соглашению сторон, так и в положении об оплате труда. Положение нужно утвердить приказом.

Не важно, какой вариант вы выберете, все они устраивают Минфин (письма Минфина России от 01.09.2015 № 03-03-06/50172, от 03.04.2015 № 03-03-06/1/18890 и от 27.02.2015 № 03-03-06/1/10029).

Источник: https://www.fd.ru/articles/157911-qqq-16-m6-16-06-2016-kak-vyplatit-kompensatsiyu-pri-uvolnenii-po-soglasheniyu-storon

ПраваКодекс
Добавить комментарий